一、人力资源经理要具备什么

1. 人力资源经理要有经营意识

2. 学会走到员工身边开展人力资源工作

3. 人力资源经理要坚持原则的变通

二、人力资源经理要处理哪些关系

1. 处理好内部人才提拔与外部人才选聘的关系

2. 人力资源经理要处理公平与竞争的关系

三、人力资源经理的行事准则

1. 人力资源经理应当责权对等

2. 有效管理的PDCA原则

人力资源经理要具备什么

1、人力资源经理要有经营意识

经营意识指的是力求利用手中有限的资源创造更多价值的意愿。人力资源经理掌管支出的诸如工资、福利、培训等费用,占到公司成本的相当比例。尤其在IT、高新技术行业,人工成本就更大。所以必须具有经营头脑,能够结合公司的经营情况和人才市场信息制定公司的人才战略,清楚自己应该要做什么,能够做什么,手中有多少资源可以利用。要有成本核算意识,很清楚招聘一个新人和留住一个员工公司所要付出的应该是多少。

2、学会走到员工身边开展人力资源工作

未来公司人力资源部经理的价值,在于深刻把握企业对人力资源的需求,有效运用人力资源方案,主动帮助公司高层和直线经理用好人。人力资源经理必须走到人力资源价值实现的广大空间之中,走到企业高层领导关心的地方,走到企业经营一线,走到直线经理身边去。多问多听,发现员工需求,解决经营问题,把握管理要点,创造绩效价值。如何对核心人员了如指掌?人力资源经理必须要走到员工身边。

3、人力资源经理要坚持原则的变通

越往高层发展,原则性越重要。不论HR做哪方面的具体工作,最重要的还是个人的信誉和魅力,即便你能力很强,做的东西也都是对的,但是如果没人买账,还是等于没用。其实也不是老说好话的HR就会有魅力,有时能够坚持原则也是一种魅力,关键是看原则性这个问题该怎么谈。比如说一屋子都是高层老总,遇到一个原则性问题,这时HR是不是要考虑给别人一些面子呢?其实,面子就是对人的尊重,在坚持原则的同时,完全可以换一种沟通的方式来谈。比如有时私下单独谈会更加有效。只要HR做的事情对业务有帮助,对客户有帮助,对公司的经营和利润有帮助,用哪种方式去做是可以协商的,不要固守陈规陋习。

人力资源经理要处理哪些关系

1、处理好内部人才提拔与外部人才选聘的关系

对于某一个职位或岗位的人选,是内部选拔还是外部选聘,各有利弊,不可一概而论。有的公司为了体现企业文化的开放性,对所有岗位都采用社会招聘;有的公司为了保护企业的商业秘密,总是倾向于企业内任用。其实,不是任何岗位都适合外部招聘,有的岗位任用外部人才有可能带来不可估量的后果,但是有些岗位聘用外部人才将会带来意想不到的效益。这就要求人力资源部门对本企业的所有岗位有一个全面的分析和规划,清楚地认识到那些岗位适合内部选拔,那些更适合外部招聘。

2、人力资源经理要处理公平与竞争的关系

公平也好,竞争也好,其实都是管理的手段。作为一种管理工具,它们本身并没有好坏之分。不能片面地认为只要加大竞争的力度就好。人力资源经理在运用公平与竞争这个杠杆时,最根本的是要达到提高工作积极性的目的。至于公平与竞争的力度,并没有绝对的标准,要和企业的具体情况结合起来选择。

人力资源经理的行事准则

1、人力资源经理应当责权对等

人力资源经理应当对公司员工管理的结果负责,这一点并不过分。但与此相对应,人力资源经理也应被授予足够的权利以承担相应的责任。在某些时候,权利显得特别重要,如获取或协调资源,要求得到有关的部门的配合。

2、有效管理的PDCA原则

所谓 PDCA,即是计划(Plan)、实施(Do)、检查(Check)、调整(Adjustment)的首字母组合。无论哪一项工作都离不开PDCA的循环,每一项工作都需要经过计划、执行计划、检查计划、对计划进行调整并不断改善这样四个阶段。对HR经理来说,这是一个有效控制管理过程和工作质量的工具。采用PDCA可以使你的管理向良性循环的方向发展,通过实施并熟练运用,HR经理一定能在工作中不断提高效率,更加有效地驾驭工作。